Hva er en trivselsundersøkelse, og er den nok for å kartlegge arbeidsmiljøet?

Hva er trivsel på jobben?

Trivsel er dagligtalens ord for det forskningen gjerne kaller jobbtilfredshet. Store norske leksikon definerer det slik: «Jobbtilfredshet viser til hvor fornøyd en person er med sin jobbsituasjon.»

Leksikonet påpeker at det er «et begrep som mangler en presis definisjon», og at «Hvilken definisjon man legger til grunn for begrepet, vil avgjøre hvordan man måler jobbtilfredshet, for eksempel i en medarbeiderundersøkelse.» To trivselsundersøkelser kan altså måle ganske ulike ting.

Ifølge leksikonet påvirkes tilfredsheten av tre slags forhold: kjennetegn ved personen selv, som personlighet og forventninger; kjennetegn ved jobben, som «arbeidsbelastninger, variasjon og autonomi»; og kjennetegn ved organisasjonen, som ledelse, kultur og medvirkning. Det er de to siste arbeidsgiveren kan gjøre noe med, og det er dem regelverket handler om.

Trivsel er et resultat, ikke en årsak

Da Arbeidstilsynet i 2024 foreslo de nye reglene om psykososialt arbeidsmiljø, beskrev etaten et mønster fra tilsynene:

Høringsnotatet beskriver også følgen: «få gjør gode tiltak for det psykososiale arbeidsmiljøet, trivsels- og velferdstiltak dominerer, og det mangler en rød tråd tilbake til kartlegging og risikovurdering».

Et lavt trivselstall sier at noe er galt, men ikke hva. Er det arbeidsmengden, uklare roller, en konflikt eller for lite støtte? Uten svar på det blir tiltaket lett et sosialt arrangement, mens årsaken blir stående.

Krav og ressurser

Jobbkrav–ressurser-modellen, utviklet av Bakker og Demerouti, deler arbeidsmiljøet i krav – som arbeidsmengde, tidspress og emosjonelle belastninger – og ressurser, som støtte, innflytelse og tilbakemelding. Arbeidstilsynet oppsummerer modellen slik i høringsnotatet:

En trivselsmåling fanger opp summen av de to prosessene i ett tall. Den samme middels trivselen kan skjule høye krav som veies opp av gode ressurser, og lave krav i en jobb med lite støtte og innflytelse – to situasjoner som krever helt ulike tiltak.

Helheten betyr noe. En STAMI-studie med 6175 arbeidstakere i 62 norske virksomheter fant at høy kontroll over eget arbeid ikke så ut til å beskytte mot smerteplager for dem som samtidig hadde lave eller middels nivåer av andre beskyttende faktorer. Forskerne konkluderte: «Dette tyder på at høy jobbkontroll ikke er tilstrekkelig til å beskytte ansatte mot uheldige effekter av andre arbeidsmiljøfaktorer, og understreker betydningen av å ta helheten i betraktning når man skal vurdere arbeidsmiljøet.»

Hva krever regelverket?

Kravet gjelder altså faktorene i arbeidet som kan påvirke helse, sikkerhet og velferd, og hvordan de virker sammen – ikke hvor fornøyde de ansatte er. Ordet trivsel står verken i forskriftens kapittel 1A eller i Arbeidstilsynets kommentarer til det. En trivselsundersøkelse kan være et nyttig supplement, men den oppfyller ikke kravet alene. Les mer om kravene til kartlegging.

Det som beskytter, hører med

Arbeidstilsynet skriver i kommentaren til forskriften: «Slike faktorer kan virke både belastende og beskyttende. Også beskyttende faktorer kan derfor være relevant å inkludere i kartleggingen.» Støtte fra leder og kolleger, innflytelse over eget arbeid og opplevelsen av mening er ressurser som gjør kravene lettere å bære. Måler dere dem, ser dere både hva som belaster og hva dere kan bygge videre på.

Ett spørsmål gir ett tall

En trivselsmåling kan være så kort som ett spørsmål om hvor fornøyd man er, eller om man vil anbefale arbeidsplassen til andre. Et slikt spørsmål kan vise et nivå og en retning over tid. Det kan ikke vise årsaken, og det gir ikke grunnlag for å vurdere risikoen faktor for faktor, slik forskriften krever.

Slik blir målingen nyttig

• Behold gjerne trivselsspørsmålet, men mål også det som forklarer det: arbeidsmengde, rolleklarhet, støtte, innflytelse, emosjonelle krav og hvordan folk behandler hverandre. Se hvilke spørsmål som bør være med.
• Bruk flere kilder. Arbeidstilsynet nevner «arbeidsmiljøundersøkelser, vernerunder, avviksmeldinger, medarbeidersamtaler eller uformelle samtaler».
• Spør de ansatte hva som ligger bak tallene. Se slik går dere gjennom resultatene med de ansatte.
• Rett tiltakene mot årsakene. «Tiltakene bør så langt som mulig rette seg mot årsakene til risikoen, for eksempel organisatoriske eller arbeidsmessige forhold», skriver Arbeidstilsynet.
• Følg opp med korte målinger på temaene der dere har satt i verk tiltak. Se pulsundersøkelse.
• Hold svarene anonyme. Se hva anonym medarbeiderundersøkelse betyr.