Hvilke krav gjelder for kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet?

Alle arbeidsgivere skal kartlegge psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som kan påvirke de ansattes helse, sikkerhet eller velferd, vurdere risikoen og sette i verk nødvendige tiltak. Kravet følger av arbeidsmiljøloven § 3-1 og er utdypet i forskrift om utførelse av arbeid kapittel 1A. Arbeidet skal gjøres i samarbeid med de ansatte og deres representanter, gjentas regelmessig og dokumenteres.

Oppdatert 16. oktober 2026 · 6 min lesing

Hvor står kravet?

Arbeidsmiljøloven § 3-1 første leddFor å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.Aml. § 3-1 andre ledd bokstav ckartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoenAml. § 4-3 første leddArbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.Forskrift om utførelse av arbeid § 1A-2 første leddArbeidsgiveren skal kartlegge psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som kan påvirke arbeidstakernes helse, sikkerhet eller velferd.Aml. § 6-2 andre ledd bokstav fVerneombudet skal særlig påse: … at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt.

Arbeidstilsynet beskriver forskriften § 1A-2 som en konkretisering av aml. § 3-1 og internkontrollforskriften § 5. Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 7-1 stiller krav til kartlegging og risikovurdering av arbeidsmiljøet generelt, og kapittel 1A presiserer at det også gjelder det psykososiale. Les mer om endringene som trådte i kraft i 2026.

Hva skal kartlegges?

Forskriften § 1A-1 nevner blant annet uklare eller motstridende krav og forventninger, emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker, og arbeidsmengde og tidspress. Den nevner også støtte og hjelp i arbeidet, mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre, trakassering, vold og trusler, og selvbestemmelse og innflytelse. I tillegg krever aml. § 4-3 tredje ledd at arbeidet legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

Listen er ikke uttømmende, og den er heller ikke et minimum alle må dekke. Hvilke faktorer virksomheten må kartlegge, avhenger ifølge Arbeidstilsynet av «virksomhetens art, aktiviteter og risikobilde», men de nevnte faktorene vil være relevante for svært mange. Kartleggingen bør også få fram det som beskytter: Arbeidstilsynet påpeker at faktorene kan virke både belastende og beskyttende. Det er faktorene som skal kartlegges, ikke trivselen; se hva en trivselsundersøkelse måler.

Hvordan skal kartleggingen gjøres?

Forskriften § 1A-2 fjerde ledd stiller fire krav til både kartleggingen og risikovurderingen. Arbeidstilsynets kommentarer sier mer om hva hvert av dem innebærer.

I samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter: Hva det innebærerRepresentantene er verneombud, der virksomheten har det, og eventuelle tillitsvalgte eller andre representanter.

Tilpasset virksomhetens art, aktiviteter og størrelse: Hva det innebærerOmfang, metoder og innhold tilpasses. Risikobilde, organisering og arbeidsformer avgjør hvordan og hvor ofte.

Gjentatt regelmessig og ved endringer: Hva det innebærerIkke en engangsaktivitet. Endringer i organisering, bemanning, arbeidsoppgaver, ledelse, teknologi, arbeidstid eller rammebetingelser kan utløse en ny runde.

Dokumentert og del av HMS-arbeidet: Hva det innebærerSkriftlig nedfelt slik at arbeidet kan følges opp, og grunnlag for tiltak etter § 1A-3.

Kravet i forskriften	Hva det innebærer
I samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter	Representantene er verneombud, der virksomheten har det, og eventuelle tillitsvalgte eller andre representanter.
Tilpasset virksomhetens art, aktiviteter og størrelse	Omfang, metoder og innhold tilpasses. Risikobilde, organisering og arbeidsformer avgjør hvordan og hvor ofte.
Gjentatt regelmessig og ved endringer	Ikke en engangsaktivitet. Endringer i organisering, bemanning, arbeidsoppgaver, ledelse, teknologi, arbeidstid eller rammebetingelser kan utløse en ny runde.
Dokumentert og del av HMS-arbeidet	Skriftlig nedfelt slik at arbeidet kan følges opp, og grunnlag for tiltak etter § 1A-3.

Forskriften sier ikke hvilken metode som skal brukes. En anonym spørreundersøkelse er det vanligste, og den kan gjøres på papir, i et regneark eller med et digitalt verktøy. Vernerunder og medarbeidersamtaler kan gi kunnskap som en undersøkelse ikke fanger opp. Arbeidstilsynet påpeker at den enkelte arbeidstakers erfaringer og belastninger kan være relevante som indikatorer på forhold ved organisering, ledelse eller styring. Se arbeidsmiljøkartlegging steg for steg for metodene og hva de er gode til.

Hva skjer etter kartleggingen?

1KartleggeSamle inn kunnskap om de faktorene som er relevante for virksomheten, i samarbeid med verneombud og tillitsvalgte.

2Vurdere risikoVurder faktorene hver for seg, hvordan de påvirker hverandre, og om de samlet utgjør en risiko – på kort og lang sikt. Les mer om risikovurdering av psykososialt arbeidsmiljø.

I samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter

4Informere og følge oppDe ansatte og deres representanter skal få nødvendig informasjon om risikofaktorene og tiltakene (§ 1A-⁠4). Om et tiltak virket, viser seg først når virksomheten kartlegger igjen.

3Sette i verk tiltakForskriften § 1A-⁠3 krever nødvendige planer og tiltak for å fjerne eller redusere risiko. Ifølge Arbeidstilsynet bør tiltakene så langt som mulig rette seg mot årsakene, for eksempel organisatoriske eller arbeidsmessige forhold.

Hvem skal være med?

Kartleggingen er arbeidsgiverens ansvar, men den skal gjøres i samarbeid med de ansatte og deres representanter. I praksis betyr det at verneombud og tillitsvalgte er med på å planlegge kartleggingen, ser resultatet og deltar når tiltakene velges. Hva rollen innebærer, står i verneombud og psykososialt arbeidsmiljø.

Virksomheter der det jevnlig sysselsettes minst 30 arbeidstakere, skal ha arbeidsmiljøutvalg. I virksomheter med mellom 10 og 30 arbeidstakere skal utvalget opprettes når en av partene krever det (aml. § 7-1). Utvalget skal blant annet behandle etablering og vedlikehold av det systematiske HMS-arbeidet, og kartleggingen hører derfor naturlig hjemme der.

De ansatte har på sin side plikt til å medvirke etter forskriften § 1A-5, blant annet ved å delta i kartlegginger. Det er god praksis å forklare på forhånd hva kartleggingen skal brukes til, hvordan anonymiteten ivaretas og når resultatet kommer.

Hva bør dokumentasjonen inneholde?

Forskriften sier at kartleggingen og risikovurderingen skal dokumenteres, men ikke i hvilken form. En god dokumentasjon svarer på det en inspektør eller et nytt verneombud vil spørre om:

når kartleggingen ble gjort, og hvem som var med på å planlegge den
hvordan den ble gjort: metode, hvem som ble spurt, og svarprosent
hva som kom fram, faktor for faktor
hvordan risikoen ble vurdert, og hva som ble prioritert
hvilke tiltak som ble valgt, med ansvarlig og frist
hva oppfølgingen viste – om tiltakene virket
referat fra drøftingen med verneombud og tillitsvalgte, og hvordan de ansatte ble informert om resultatet

Hvilke feil er vanlige?

Kartlegging uten oppfølging. Funnene presenteres, og så skjer det ingenting. Forskriften krever at kartleggingen fører til en risikovurdering og nødvendige tiltak.
Tiltak uten ansvarlig. «Vi skal bli flinkere til å kommunisere» er en intensjon. «Avdelingslederen innfører ukentlig tavlemøte fra 1. mars» er et tiltak.
Ingen ny måling. Et tiltak er ikke ferdig før virksomheten har sett om det virket.
Små grupper som kan kjennes igjen. Tall for en avdeling på tre er ikke anonyme. Sett en nedre grense for hvor små grupper som vises, og hold den.
Ingen dokumentasjon. Kan virksomheten ikke vise hva den gjorde, er det vanskelig å følge opp arbeidet.

Hva kan skje hvis kravet ikke følges?

Arbeidstilsynet kan gi pålegg for å få gjennomført bestemmelsene i og i medhold av arbeidsmiljøloven kapittel 3 til 11, der blant annet § 3-1 og § 4-3 står (aml. § 18-6). I et pålegg kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt til pålegget er oppfylt (§ 18-7). Tilsynet kan også ilegge overtredelsesgebyr dersom noen som har handlet på vegne av virksomheten, uaktsomt eller forsettlig har overtrådt slike bestemmelser. Gebyret kan utgjøre inntil 50 ganger grunnbeløpet i folketrygden eller fire prosent av årsomsetningen, og det høyeste beløpet er den øvre rammen (§ 18-10).

Påleggaml § 18-6Skriftlig, med en frist for når det skal være utført.
Tvangsmulktaml § 18-7Løpende eller som engangsmulkt, til pålegget er oppfylt.
Overtredelsesgebyraml § 18-10Ved uaktsomme eller forsettlige brudd: inntil 50 ganger grunnbeløpet eller fire prosent av årsomsetningen.

Kilder

Dette er generell informasjon, ikke juridiske råd. Vi sjekket hva loven sier hos Lovdata og Arbeidstilsynet i oktober 2026.

Les mer

Hva er nytt i reglene om psykososialt arbeidsmiljø fra 2026?Fra 1. januar 2026 har forskriften et eget kapittel om psykososialt arbeidsmiljø. Her er hva som er nytt, og hva det krever av arbeidsgiveren.Les artikkelen →Hvilken rolle har verneombudet når det psykososiale arbeidsmiljøet kartlegges?Verneombudet skal påse at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt og tas med på råd om tiltak. Rollen i kartlegging, risikovurdering og oppfølging.Les artikkelen →