Hva er nytt i reglene om psykososialt arbeidsmiljø fra 2026?

Hva endret seg 1. januar 2026?

Kapittel 1A ble tilføyd forskrift om utførelse av arbeid ved forskrift 16. desember 2025 nr. 2615 og trådte i kraft 1. januar 2026. Samme dag trådte også en endring i arbeidsmiljøloven § 4-3 i kraft, vedtatt ved lov 20. juni 2025 nr. 37. Paragrafen er lovens grunnregel om det psykososiale arbeidsmiljøet.

Arbeidstilsynet skriver i sine kommentarer at kapitlet konkretiserer aml. §§ 4-1 og 4-3, og arbeidsgiverens plikt til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid etter aml. § 3-1. Plikten til å kartlegge og risikovurdere arbeidsmiljøet fantes også før, blant annet i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 7-1. Det nye kapitlet presiserer at plikten også gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet, og beskriver hvordan arbeidet skal gjøres.

Hva står i de fem paragrafene?

Hvilke faktorer nevner forskriften?

Forskriften § 1A-1 andre ledd lister opp psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Ifølge Arbeidstilsynet er eksemplene hentet fra aml. § 4-3 og § 4-2 andre ledd bokstav c:

• uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
• emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
• arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
• støtte og hjelp i arbeidet
• mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten
• trakassering, herunder seksuell trakassering
• vold og trusler
• selvbestemmelse og innflytelse i arbeidet

Formuleringen «blant annet» betyr at listen ikke er uttømmende. Arbeidstilsynet presiserer at bestemmelsen heller ikke fastsetter et minimum for hvilke faktorer alle virksomheter må kartlegge. Det avhenger av virksomhetens art, aktiviteter og risikobilde, men faktorene vil likevel være relevante for svært mange virksomheter.

Hva krever forskriften av kartleggingen?

På grunnlag av kartleggingen skal arbeidsgiveren vurdere risikoen for skadelig påvirkning, «både på kort og lang sikt». Risikovurderingen skal omfatte faktorene hver for seg, hvordan de påvirker hverandre, og om de samlet utgjør en risiko. Arbeidstilsynet påpeker at faktorene kan virke både belastende og beskyttende. Også beskyttende faktorer kan derfor være relevante å ta med. Kravet gjelder altså faktorene i arbeidet, ikke hvor fornøyde de ansatte er – les mer om trivselsundersøkelser.

Fjerde ledd stiller fire krav til hvordan arbeidet gjøres. Kartleggingen og risikovurderingen skal

Forskriften setter ikke et fast intervall. Ifølge Arbeidstilsynet har virksomhetens risikobilde, organisering og arbeidsformer betydning for hvordan og hvor ofte arbeidet gjøres. Som eksempler på endringer som utløser en ny runde, nevner tilsynet endringer i organisering, bemanning, arbeidsoppgaver, ledelse, teknologi, arbeidstid eller rammebetingelser. Les mer i Hvor ofte bør dere måle arbeidsmiljøet?

Hva skal skje etter kartleggingen?

Forskriften § 1A-3 binder kartleggingen til handling: «På grunnlag av risikovurderingen skal arbeidsgiveren utarbeide nødvendige planer og iverksette nødvendige tiltak for å fjerne eller redusere risiko.» Også dette skal skje i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. Arbeidstilsynet skriver at tiltakene så langt som mulig bør rette seg mot årsakene til risikoen. Eksempler er organisatoriske eller arbeidsmessige forhold.

Etter § 1A-4 skal de ansatte og deres representanter få nødvendig informasjon om risikofaktorene og om tiltak og rutiner som er satt i verk, og den opplæringen som trengs. Resultatet av en kartlegging kan altså ikke bli liggende hos ledelsen. § 1A-5 går den andre veien: De ansatte har plikt til å medvirke, blant annet i kartlegginger, risikovurderinger og tiltak. Arbeidstilsynet presiserer at det ikke betyr at den enkelte har ansvar for å løse arbeidsmiljøutfordringer alene.

Hvem skal være med?

Med arbeidstakernes representanter mener Arbeidstilsynet verneombud, der virksomheten har det, og eventuelle tillitsvalgte eller andre representanter. Etter arbeidsmiljøloven § 6-2 skal verneombudet påse at de ansattes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt. Verneombudet skal også tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak. Samarbeid betyr derfor mer enn å legge fram resultatet i etterkant. Les mer om verneombudets rolle i kartleggingen. Oppgavene og rettighetene utenom kartleggingen står i verneombud og psykososialt arbeidsmiljø.

Hva bør virksomheten gjøre nå?

En virksomhet som allerede kartlegger det psykososiale arbeidsmiljøet, trenger sjelden å begynne på nytt. Et naturlig første skritt er å holde dagens praksis opp mot de fire kravene i forskriften § 1A-2 fjerde ledd. Tre spørsmål avdekker det meste:

1. Når ble det psykososiale arbeidsmiljøet sist kartlagt og risikovurdert, og er det gjort etter senere endringer i organisering eller bemanning?
2. Var verneombud og tillitsvalgte med i planleggingen, og ikke bare i presentasjonen av resultatet?
3. Kan virksomheten vise skriftlig hva som ble funnet, hvordan risikoen ble vurdert, og hvilke tiltak som fulgte?

Dokumentasjonskravet innebærer ifølge Arbeidstilsynet at kartleggingen, risikovurderingen og resultatene skal være skriftlig nedfelt på en måte som gjør det mulig å følge opp arbeidet. Omfang og form kan tilpasses virksomhetens art, størrelse og risikobilde. Det er ofte enklest å skrive ned underveis. Noter hva som ble kartlagt, hva som ble vurdert, hvilke tiltak som ble valgt og hvem som har ansvaret for dem.

Gjelder reglene også små virksomheter?

Ja. Plikten gjelder alle arbeidsgivere, men kartleggingen og risikovurderingen skal tilpasses virksomhetens art, aktiviteter og størrelse. En virksomhet med ti ansatte kan derfor gjøre det enklere enn en med 200, men den kan ikke la være.

Er en årlig medarbeiderundersøkelse nok?

En undersøkelse kan være en sentral del av kartleggingen, men den oppfyller ikke kravene alene. Uten risikovurdering, tiltak, informasjon til de ansatte og dokumentasjon mangler flere av leddene forskriften beskriver. Vernerunder og medarbeidersamtaler kan gi kunnskap som en spørreundersøkelse ikke fanger opp.