Hvilke spørsmål bør være med i en medarbeider­undersøkelse?

Hva sier regelverket om innholdet?

Verken arbeidsmiljøloven eller forskriften gir en ferdig spørreliste for en medarbeiderundersøkelse. Men forskrift om utførelse av arbeid § 1A-1, som trådte i kraft 1. januar 2026, gir eksempler på hvilke psykososiale faktorer det dreier seg om. Eksemplene er hentet fra arbeidsmiljøloven § 4-3 og § 4-2 andre ledd bokstav c.

Listen er ikke et minstekrav. Arbeidstilsynet skriver i kommentaren til forskriften at «Bestemmelsen fastsetter ikke et minimum for hvilke faktorer alle virksomheter må kartlegge og risikovurdere», og at det avhenger av virksomhetens art, aktiviteter og risikobilde. Samtidig understreker tilsynet at faktorene vil være relevante for svært mange virksomheter.

Undersøkelsen trenger heller ikke bare spørre om det som belaster. I kommentaren til forskriften § 1A-2 heter det at faktorene «kan virke både belastende og beskyttende», og at også beskyttende faktorer «kan derfor være relevant å inkludere i kartleggingen». Støtte, innflytelse og anerkjennelse hører hjemme her.

Hvilke temaer bør med, og hvordan lyder påstandene?

Tabellen viser hvordan faktorene kan dekkes i elleve temaer, med ett eksempel på en påstand per tema. Påstandene er hentet fra en undersøkelse bygd på QPS Nordic-tradisjonen (det nordiske spørreskjemaet om psykologiske og sosiale faktorer i arbeidet), der hvert tema måles med flere påstander.

Med flere påstander per tema blir resultatet mindre avhengig av hvordan folk tolker ett enkelt utsagn. Støtte fra leder kan for eksempel også måles med «Lederen min vet nok om hva jobben min faktisk innebærer» og «Jeg kan ta opp vanskelige ting med lederen min».

Hvordan spør man om trakassering, vold og trusler?

Forskriften nevner trakassering, herunder seksuell trakassering, og vold og trusler. Disse passer dårlig som påstander i en samlet indeks, fordi det som teller, er om det har skjedd. Et eksempel på et eget spørsmål: «Har du opplevd eller sett krenkende atferd, trakassering eller mobbing på jobb siste tolv måneder?»

Svarene bør bare vises som antall for hele virksomheten, aldri per avdeling. Der arbeidet innebærer kontakt med pasienter, brukere eller kunder, er det også grunn til å spørre om vold og trusler, siden aml. § 4-3 sjette ledd krever at arbeidstakeren så langt det er mulig skal beskyttes mot dette.

En undersøkelse erstatter ikke varslingsrutinene. Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere, skal etter aml. § 2 A-6 ha skriftlige rutiner for intern varsling, og den som svarer, bør få vite hvor saker skal meldes.

Hvilke spørsmål hører hjemme utenfor temaene?

• Anbefaling: «Hvor sannsynlig er det at du vil anbefale oss som arbeidsplass til en du kjenner?» Rapporteres som eget tall, ikke som del av en indeks.
• Åpen kommentar: Et fritekstfelt kan fange opp det påstandene ikke dekker. Men fritekst kan avsløre hvem som skrev den, selv når navnet ikke er lagret. Kommentarer bør behandles med samme varsomhet som tall for små grupper.

Hvorfor en femdelt skala?

Påstandene besvares gjerne på en skala med fem trinn: helt uenig, litt uenig, verken eller, litt enig, helt enig. Midtpunktet lar folk si «verken eller» når det er det de mener. Uten det må de velge side, og det gir støy. Flere trinn gir ikke nødvendigvis mer presise svar: forskjellen mellom 6 og 7 på en tidelt skala kan bety ulike ting for ulike folk.

Hvorfor gir færre spørsmål bedre svar?

Hvert spørsmål koster tid, og trøtthet gir dårligere svar mot slutten. Viktigere er at hvert spørsmål indirekte lover at noen skal gjøre noe med svaret. Spør bare om det du er villig til å følge opp.

Forskriften krever dessuten at kartleggingen tilpasses virksomheten. Ifølge Arbeidstilsynet skal «blant annet omfanget, metodene og innholdet i kartleggingen og risikovurderingen» tilpasses virksomhetens art, aktiviteter og størrelse. En liten virksomhet uten publikumskontakt trenger ikke samme spørsmål som et sykehjem.

Hvorfor avgjør anonymiteten om svarene er ærlige?

Folk svarer ærlig når de vet at svaret ikke kan spores tilbake. Det krever mer enn at navnet ikke lagres: en avdeling på tre personer er gjenkjennelig uansett. Derfor bør ingen gruppe vises før et minimum har svart. Fem er en vanlig grense. Les mer i Anonym medarbeiderundersøkelse: hva betyr anonymt?

Hvordan bør svarene leses?

Nivået på et tema sier mindre enn bevegelsen over tid. At et tema har falt noen poeng siden forrige måling mens resten står stille, er et tydeligere signal enn tallet alene. Se på temaene før totalen: totalen kan stå stille mens to temaer beveger seg i hver sin retning.

Temaene må også ses i sammenheng. Forskriften § 1A-2 krever at risikovurderingen omfatter faktorene hver for seg, hvordan de påvirker hverandre, og om de samlet utgjør en risiko. Høy arbeidsmengde kombinert med emosjonelle krav er et annet funn enn hver av dem alene. Se risikovurdering av psykososialt arbeidsmiljø.

Resultatet er starten på en samtale, ikke svaret. Del det med de ansatte innen et par uker, velg to–tre funn som betyr mest, og gjør dem til tiltak med eier og frist. Mål så igjen på temaene der tiltakene løper. Les mer om hvordan du går gjennom resultatene med de ansatte.