Rolleklarhet: når folk ikke vet hva som forventes

Hva loven sier

Arbeidstilsynet skriver i sin kommentar at kravene kan handle om arbeidsoppgaver, arbeidsmetoder, kvalitet, tempo, frister, ansvarsområder, rollefordeling eller prioriteringer, og at de kan komme fra ledere, kolleger, samarbeidspartnere eller arbeidstakeren selv. Uklare krav kalles ofte rolleuklarhet, motstridende krav rollekonflikt. Les mer om motstridende krav.

Hva Orgpuls spør om

Faktoren «Rolleklarhet» måles med tre påstander, besvart på en femdelt skala fra helt uenig til helt enig:

• «Jeg vet hva som forventes av meg i jobben min»
• «Jeg vet hvor mitt ansvar slutter og andres begynner»
• «Jeg vet hva som regnes som godt arbeid hos oss»

Les tallet riktig

• Hvilken påstand er lavest? Uklare forventninger, uklart ansvar og uklart «godt nok» løses på hver sin måte.
• Nyansatte eller alle? Lav rolleklarhet hos dem som er nye, peker på opplæringen. Hos alle peker det på organiseringen.
• Etter en endring? En omorganisering eller en ny leder gir ofte et fall som ikke retter seg av seg selv.

Vanlige årsaker

Rolleuklarhet oppstår sjelden fordi noen vil det. Det kommer oftest av:

• stillinger som har vokst uten at noen har skrevet ned hva de nå omfatter
• gråsoner mellom to roller eller to avdelinger
• endringer i organisering eller ledelse som ikke er fulgt opp med nye avklaringer
• opplæring som stopper etter første uke
• tilbakemeldinger som er for sjeldne til at folk vet om de treffer

Tre tiltak som virker

Forskningsgrunnlaget: rolleklarhet henger tett sammen med jobbtilfredshet og lavere stress, og god opplæring i starten har varig effekt.

Mål om det hjalp

Ta en kort puls på faktoren et par måneder etter at tiltaket er innført. Flytter ikke tallet seg, traff tiltaket ikke årsaken, og dere må tilbake til gruppen og spørre på nytt. Les mer om hvordan dere går fra resultater til tiltak og hvordan dere går gjennom resultatene med de ansatte.